En bref
- Recruter pour l’attitude, c’est privilégier les valeurs et la compatibilité culturelle du candidat, puis le former aux compétences techniques et aux processus de l’entreprise.
- Croire que les compétences techniques comptent plus que l’attitude est une idée reçue qui fait échouer de nombreux recrutements en PME.
- La démarche suit quatre étapes : évaluer l’attitude, élargir la recherche de candidats, intégrer et former au système, améliorer en continu.
- Cette semaine : revoyez vos critères de recrutement, identifiez vos meilleurs canaux et créez un plan de formation pour les nouveaux arrivants.
Le défi du recrutement dans les PME marocaines
Vous dirigez une PME marocaine et vous cherchez en permanence les bons profils pour votre équipe. Vous avez peut-être déjà vécu cette situation : après des semaines de recherche, vous pensez avoir trouvé le candidat idéal, avec le bon diplôme et la bonne expérience. Quelques mois plus tard, il ne s’intègre pas, manque d’implication ou entre en conflit avec l’équipe. Avec une trésorerie déjà serrée, ces erreurs de recrutement coûtent cher.
Les dirigeants de PME sont pris entre deux exigences : pourvoir rapidement les postes vacants et choisir des personnes qui feront grandir l’entreprise. Une approche permet de concilier les deux : recruter pour l’attitude et former pour le système.
Pourquoi le recrutement est particulièrement difficile pour une PME
- Des moyens limités : peu de budget et de temps à consacrer au recrutement.
- Une visibilité réduite : sans carnet de commandes stable, il est difficile d’anticiper les besoins en personnel.
- Une organisation peu formalisée : sans processus clairs, intégrer un nouvel arrivant est compliqué.
- La concurrence des grandes entreprises : elles attirent souvent les candidats les plus expérimentés.
L’attitude d’abord, les compétences ensuite
Beaucoup de recrutements échouent à cause d’une idée reçue : les compétences techniques seraient plus importantes que l’attitude. Or une compétence technique s’apprend en quelques semaines ou quelques mois si l’entreprise dispose de processus clairs. L’attitude (fiabilité, envie d’apprendre, sens du client, esprit d’équipe) se change très difficilement. Un collaborateur qui partage les valeurs de l’entreprise s’engage davantage et reste plus longtemps.
Attention : cette approche ne signifie pas ignorer les compétences. Pour un poste très technique ou réglementé, un socle minimum reste indispensable. Il s’agit de ne pas recruter une compétence au prix d’une mauvaise attitude.
La démarche en quatre étapes
1. Évaluer l’attitude
Définissez trois à cinq comportements attendus, traduits de vos valeurs (par exemple : « tient ses engagements », « signale les problèmes tôt », « aide ses collègues »). En entretien, posez des questions sur des situations vécues : « Racontez-moi une fois où vous avez dû corriger une erreur. » Mises en situation et périodes d’essai bien suivies complètent l’évaluation.
2. Élargir la recherche de candidats
Si l’expérience n’est plus le critère principal, le vivier s’élargit : jeunes diplômés, personnes en reconversion, profils issus d’autres secteurs. Utilisez la cooptation par vos employés, les réseaux sociaux professionnels, les partenariats avec les écoles et centres de formation, l’ANAPEC.
3. Intégrer et former au système
« Former pour le système » suppose que le système existe : procédures écrites, modes opératoires, outils documentés, check-lists. Préparez un parcours d’intégration avec un parrain, un programme de formation sur les premières semaines et des objectifs progressifs. Plus vos processus sont clairs, plus un nouvel arrivant devient vite autonome.
4. Améliorer en continu
Faites le point avec chaque recrue à un mois et à trois mois. Analysez les départs et les réussites : quels profils réussissent chez vous ? Quels critères d’entretien étaient trompeurs ? Ajustez vos critères et votre parcours de formation en conséquence.
Les bénéfices pour l’entreprise
- Des équipes plus soudées et plus engagées ;
- Moins d’erreurs de recrutement et de départs prématurés ;
- Un vivier de candidats plus large, donc des postes pourvus plus vite ;
- Un meilleur service client, porté par des collaborateurs impliqués ;
- Des processus documentés qui profitent à toute l’organisation.
Plan d’action pour cette semaine
- Réévaluez vos critères de recrutement pour donner la priorité à l’attitude et aux valeurs.
- Identifiez les canaux de recrutement les plus efficaces pour votre entreprise.
- Créez un plan de formation pour les nouveaux employés, qui couvre à la fois les compétences techniques et la culture de l’entreprise.
- Mettez en place des points de suivi à un mois et à trois mois pour mesurer l’efficacité de vos recrutements.
Construire une équipe solide
En mettant l’accent sur l’attitude et en investissant dans la formation, une PME peut bâtir une équipe engagée et fidèle, même face à la concurrence des grandes entreprises. C’est cette équipe qui portera la croissance de demain.
Passer à l’action : structurez un processus de recrutement et d’intégration centré sur l’attitude avec notre accompagnement Management et coaching d’équipe.
